Der Arbeitsmarkt entspannt sich, heißt es. Die Zahl der offenen Stellen geht zurück, mehr Menschen sind verfügbar und auf manche Ausschreibungen kommen wieder deutlich mehr Bewerbungen.
Also müsste Recruiting jetzt einfacher werden.
Müsste.
In der Praxis zeigt sich allerdings ein anderes Bild. Unternehmen erhalten zwar mehr Bewerbungen, finden darunter aber nicht automatisch die Menschen, die fachlich, persönlich und organisatorisch zur Position passen.
Das Problem hat sich verändert. Es geht nicht mehr nur darum, überhaupt Bewerbungen zu bekommen. Es geht darum, die richtigen Menschen zu erreichen.
Die Zahlen erzählen nur die halbe Geschichte
Im zweiten Quartal 2026 waren in Österreich durchschnittlich rund 123.400 Stellen unbesetzt. Das waren 7,3 Prozent weniger als im Quartal davor und 16,6 Prozent weniger als im Vergleichszeitraum des Vorjahres.
Auf den ersten Blick klingt das nach einer deutlichen Entspannung.
Gleichzeitig bleibt der Bedarf an qualifizierten Fachkräften in vielen Bereichen hoch. Besonders betroffen sind laut WKO unter anderem Gewerbe und Handwerk, Industrie, Transport, Verkehr und Tourismus.
Auch in Deutschland zeigt sich ein ähnliches Bild. Die Bundesagentur für Arbeit weist weiterhin 157 Berufsgattungen mit einem Fachkräfteengpass aus.
Es gibt also weniger offene Stellen. Aber daraus folgt nicht automatisch, dass jede offene Position leichter zu besetzen ist.
Denn Arbeitsmarkt und Recruiting funktionieren nicht nach dem Prinzip: Ein verfügbarer Mensch trifft auf eine offene Stelle und beide passen zusammen.
Verfügbarkeit ist noch keine Passung
Menschen können grundsätzlich verfügbar sein und trotzdem nicht für eine konkrete Position infrage kommen.
Die Gründe dafür sind vielfältig:
- Die fachliche Qualifikation passt nicht zur Aufgabe.
- Die notwendige Erfahrung fehlt.
- Arbeitsort und Wohnort liegen zu weit auseinander.
- Gehalt und Rahmenbedingungen passen nicht zusammen.
- Die Position bietet nicht die gewünschte Entwicklung.
- Arbeitszeit oder Präsenzanforderungen sind nicht attraktiv.
- Die Persönlichkeit passt nicht zum Team oder zur Unternehmenskultur.
- Die wirklich interessanten Persönlichkeiten sind gar nicht aktiv auf Jobsuche.
Genau hier entsteht das sogenannte Mismatch am Arbeitsmarkt. Angebot und Nachfrage sind vorhanden, passen aber bei Qualifikation, Erfahrung, Region oder Erwartungen nicht ausreichend zusammen.
Deshalb kann ein Unternehmen gleichzeitig viele Bewerbungen erhalten und trotzdem monatelang nach der richtigen Besetzung suchen.
Mehr Bewerbungen können sogar mehr Arbeit bedeuten
Eine größere Zahl an Bewerbungen klingt zunächst positiv. Für kleine HR-Teams und Unternehmen ohne eigene Recruitingabteilung kann sie jedoch schnell zur zusätzlichen Belastung werden.
Jede Bewerbung muss gesichtet, eingeordnet und beantwortet werden. Gespräche müssen organisiert und Rückmeldungen abgestimmt werden. Gleichzeitig läuft das operative Tagesgeschäft weiter.
Wenn von 80 Bewerbungen nur fünf wirklich zur Position passen, ist das nicht automatisch ein erfolgreicher Recruitingprozess. Es ist zunächst einmal viel Arbeit.
Entscheidend ist daher nicht allein, wie viele Menschen sich bewerben.
Entscheidend ist:
- Wie viele Bewerbungen erfüllen die wichtigsten Anforderungen?
- Wie schnell werden passende Menschen erkannt?
- Wie verbindlich und transparent läuft der Auswahlprozess?
- Wie viele geeignete Persönlichkeiten gehen unterwegs verloren?
- Werden auch Menschen erreicht, die nicht aktiv suchen?
Recruitingqualität lässt sich nicht nur an der Anzahl eingegangener Lebensläufe messen.
Ein Inserat erreicht vor allem Menschen, die bereits suchen
Eine Stellenanzeige ist ein wichtiger Bestandteil der Personalsuche. Sie funktioniert besonders gut, wenn eine ausreichend große Zielgruppe aktiv am Markt unterwegs ist und die Position klar beschrieben werden kann.
Ein Inserat kann ausreichen, wenn:
- die gesuchte Qualifikation häufig verfügbar ist,
- der Arbeitgeber in der Region bereits gut bekannt ist,
- die Position attraktive und marktgerechte Bedingungen bietet,
- die Zielgruppe aktiv nach einer neuen Aufgabe sucht,
- der zeitliche Druck überschaubar ist.
Schwieriger wird es bei spezialisierten Fachkräften, Führungspositionen und Schlüsselrollen.
Viele passende Persönlichkeiten sind zu diesem Zeitpunkt nicht aktiv auf Jobsuche. Sie lesen keine Stellenanzeigen, besuchen keine Jobplattformen und aktualisieren nicht regelmäßig ihren Lebenslauf.
Das bedeutet nicht, dass sie grundsätzlich nicht wechselbereit sind. Sie müssen nur anders erreicht werden.
Wann Active Sourcing und Direct Search sinnvoll werden
Active Sourcing und Direct Search setzen dort an, wo eine klassische Ausschreibung an ihre Grenzen kommt.
Statt darauf zu warten, dass sich jemand bewirbt, wird der relevante Markt systematisch betrachtet:
- Welche Unternehmen beschäftigen Menschen mit der gesuchten Erfahrung?
- Welche vergleichbaren Funktionen gibt es?
- Welche Branchen kommen zusätzlich infrage?
- Welche Kompetenzen sind unverzichtbar?
- Wo kann das Anforderungsprofil sinnvoll geöffnet werden?
- Welche Personen könnten fachlich und persönlich passen?
Anschließend werden geeignete Persönlichkeiten gezielt und persönlich angesprochen.
Das ist besonders sinnvoll, wenn:
- eine Position bereits länger erfolglos ausgeschrieben ist,
- nur wenige geeignete Bewerbungen eingehen,
- eine Schlüsselrolle möglichst rasch besetzt werden muss,
- die Zielgruppe klein oder stark umkämpft ist,
- Fachkräfte oder Führungskräfte gesucht werden,
- die Suche vertraulich erfolgen soll,
- intern die Zeit für Recherche und Direktansprache fehlt.
Dabei geht es nicht darum, möglichst viele Nachrichten zu versenden. Gute Direktansprache beginnt mit einer klaren Suchstrategie und einer glaubwürdigen Kommunikation.
Wer Menschen gewinnen möchte, die gar nicht aktiv suchen, muss nachvollziehbar erklären können, warum sich ein Gespräch für sie lohnen könnte.
Mehr über diesen Suchansatz findest Du unter Recruiting und Personalvermittlung sowie bei Active Sourcing as a Service.
Oft beginnt das Problem vor der eigentlichen Suche
Nicht jede schwierige Besetzung ist ausschließlich ein Problem des Arbeitsmarktes.
Manchmal ist das Anforderungsprofil so eng formuliert, dass kaum jemand alle Kriterien erfüllen kann. Manchmal stimmen Verantwortung und Gehalt nicht überein. In anderen Fällen dauert der Auswahlprozess so lange, dass gute Persönlichkeiten bereits eine andere Entscheidung getroffen haben.
Vor Beginn einer Suche sollten Unternehmen deshalb einige Fragen ehrlich beantworten:
- Welche Kompetenzen sind wirklich unverzichtbar?
- Was kann innerhalb der ersten Monate erlernt werden?
- Welche Erfahrungen sind hilfreich, aber kein Ausschlusskriterium?
- Ist das Gehalt für die gesuchte Zielgruppe realistisch?
- Welche Entwicklung bietet die Position?
- Wie schnell können Entscheidungen getroffen werden?
- Warum sollte jemand für genau diese Aufgabe wechseln?
Je klarer diese Fragen beantwortet sind, desto gezielter kann gesucht und angesprochen werden.
Der aktuelle Arbeitsmarkt verlangt mehr Präzision
Die Zahl der offenen Stellen kann sinken. Die Arbeitslosigkeit kann steigen. Unternehmen können mehr Bewerbungen erhalten.
Trotzdem bleiben manche Positionen schwierig zu besetzen.
Denn bei Fachkräften, Schlüsselrollen und Führungsfunktionen entscheidet nicht die allgemeine Lage am Arbeitsmarkt. Entscheidend ist, ob das konkrete Unternehmen die passende Zielgruppe erreicht und überzeugen kann.
Dafür braucht es:
- ein realistisches Anforderungsprofil,
- eine klare Positionierung der Rolle,
- den passenden Suchkanal,
- eine professionelle Direktansprache,
- schnelle und transparente Prozesse,
- eine Auswahl, die fachliche und menschliche Passung berücksichtigt.
Der Recruitingmarkt ist nicht mehr überall leergefegt. Einfach geworden ist er deshalb noch lange nicht.
Fazit
Mehr Bewerbungen sind zunächst nur mehr Bewerbungen.
Eine erfolgreiche Besetzung entsteht erst dann, wenn Unternehmen Klarheit darüber haben, wen sie wirklich brauchen, wo diese Menschen zu finden sind und was sie zu einem Wechsel bewegen könnte.
Manchmal reicht dafür ein gutes Inserat.
Manchmal braucht es Active Sourcing oder Direct Search.
Und manchmal ist externe Recruitingunterstützung genau der zusätzliche Hebel, der aus einer offenen Stelle endlich eine passende Besetzung macht.
Du möchtest einschätzen, welcher Suchansatz zu Deiner offenen Position passt? Lass uns unverbindlich darüber sprechen.
Quellen
Die im Beitrag genannten Arbeitsmarktdaten stammen aus folgenden offiziellen Veröffentlichungen. Stand: 19. Oktober 2026.