Der Recruiting-Markt 2026 fühlt sich für viele an wie ein Schleudertrauma. Gestern haben wir noch über den Fachkräftemangel gejammert, heute jonglieren wir mit einer Flut an KI-gestützten Bewerbungen, während Top-Talente seltener sind als ein freier Parkplatz in der Innenstadt. Wenn man es auf den Punkt bringt, gibt es gerade nicht „das eine“ Thema. Es ist ein gewaltiges Spannungsfeld: Technologie trifft auf Mensch. Und genau in diesem Reibungspunkt entsteht die Zukunft deine

Die Harmonie-Falle im modernen Recruiting Stell dir vor, du betrittst dein Büro und alles fühlt sich perfekt an. Die Stimmung ist gut, man versteht sich blind, und bei der Entscheidungsfindung nicken alle im Takt. Was sich wie der Traum jeder Führungskraft anfühlt, ist in Wahrheit oft ein Warnsignal. In meiner täglichen Arbeit im externen Recruiting beobachte ich ein Phänomen immer wieder: Die Suche nach dem „Culture Fit“. Unternehmen wollen Menschen, die „zu ihnen passen“. D

In den letzten Jahren hat sich in meiner Arbeit etwas grundlegend verschoben. Wenn ich mit Geschäftsführern oder HR-Leitern über die neue Arbeitswelt spreche, höre ich oft: „Monika, wir finden einfach niemanden. Der Markt ist wie leergefegt.“ Doch in den Postfächern zeigt sich das Gegenteil: Sie explodieren. Dank „One-Click-Bewerbungen“ und KI-Tools ist es heute kinderleicht, eine Bewerbung abzuschicken. Das Problem im modernen Recruiting ist kein Mangel an Quantität. Es is

Hand aufs Herz: Wenn du auf einer Dating-App ein Profil siehst, das nur Forderungen stellt („Du musst 1,90m sein, drei Sprachen sprechen und 24/7 gute Laune haben“), wischst du dann nach rechts? Wohl eher nicht. Im Recruiting machen wir aber oft genau das. Wir schalten Anzeigen, die sich wie ein polizeiliches Verhör lesen, und wundern uns dann, dass die Inbox leer bleibt. Als Headhunterin sehe ich täglich beide Seiten: die frustrierten Unternehmen und die Top-Talente, die sic

Die Arbeitswelt ist nicht nur schneller geworden; sie ist volatiler. Märkte verschieben sich in Zyklen, die früher Jahrzehnte dauerten und heute in Quartalen gemessen werden. Projekte gewinnen an Komplexität, Führung definiert sich neu. In dieser Gemengelage stößt ein klassisches Instrument der Personalplanung immer häufiger an seine Grenzen: die unbefristete Fixanstellung. Nicht jede strategische Herausforderung lässt sich mit einer langfristigen Besetzung lösen. Genau hier

Die Resonanz auf meinen jüngsten LinkedIn-Post hat mich überwältigt. Über 40.000 Views und eine hitzige Debatte in den Kommentaren zeigen eines ganz deutlich: Wir haben ein Identitätsproblem in der Welt der Human Resources. Während die einen noch in Personalakten und Urlaubsanträgen versinken, fordern die anderen einen Platz am strategischen Tisch. Doch dieser Platz wird einem nicht geschenkt – man muss ihn sich durch Haltung verdienen. Es ist Zeit, eine unbequeme Wahrheit a

Data Literacy, also der kompetente Umgang mit Daten, ist längst mehr als ein Buzzword. Wer heute Verantwortung trägt, trifft Entscheidungen oft unter Druck. Es bleibt wenig Zeit, es gibt viele Erwartungen – und immer mehr Zahlen auf dem Tisch. Der Wunsch nach Klarheit ist verständlich. Doch Klarheit entsteht nicht durch die Menge an Daten. Sondern durch die Fähigkeit, sie richtig zu lesen. Genau hier beginnt echte Data Literacy. Entscheidungen auf Basis von Zahlen? Ja, aber m

Ich erinnere mich an ein Gespräch, das mir bis heute nachgeht. Eine Führungskraft sitzt mir gegenüber. Ruhig. Kontrolliert. Souverän. Alles an ihr passt ins Bild einer Person, die „das im Griff hat“. Der Job läuft. Das Team funktioniert. Die Zahlen stimmen. Irgendwann im Gespräch entsteht eine Pause. Keine unangenehme. Eher eine ehrliche. Dann sagt sie leise: „Ich halte das schon aus. Aber ich weiß nicht mehr, wofür.“ Dieser Satz ist mir geblieben. Weil er so viel erzählt. Üb

Es ist Jänner. Das Jahr ist frisch. Die Erwartungen sind es nicht. In vielen Unternehmen fühlt sich der Start ins Jahr nicht wie Aufbruch an. Sondern wie Fortsetzung auf höherem Niveau. Mehr Druck. Mehr Tempo. Mehr Verantwortung. Ich sitze oft in Gesprächen mit HR Verantwortlichen. Mit CEOs. Mit Führungskräften auf allen Ebenen. Was sie sagen, klingt oft ähnlich. Wir müssen liefern. Wir dürfen nicht nachlassen. Jetzt erst recht. Was sie nicht sagen, ist fast immer dasselbe. I